D = horreur, je suis mauvais, mon boss ne m'aime pas
C = bof, je suis moyen, on me perçoit comme un contributeur lambda
B = pas mal, j'ai bien fait mon boulot, mon boss m'aime bien
A = tralalère, je suis un haut potentiel
Racontez-moi ce que vous voulez, la perception du verdict A à E, coté récepteur s'entend, est de cette veine là. Réduire l'évaluation à 5 lettres, avec les effets de seuils bien connus est forcément très injustes. De surcroit, les consignes de la RH qui dit : "je veux que globalement on arrive pour l'entreprise à x% de E, y% de D, z% de C, x'% de B, y'% de A" sont de nature à lancer un message de découragement à de nombreux collaborateurs.
Il est bien plus sain, de mon point de vue, de noter plusieurs critères se rapportant à l'atteinte des objectifs. S'il faut produire une note finale, pour faire les grilles, les gaussiennes et autres outils d'analyse, je préfère de loin la note sur 100. Elle permet une plus grande lattitude d'évaluation pour le manager. La RH peut s'en servir pour établir la gaussienne d'évaluation de chaque manager, et ainsi mesurer où est-ce qu'il/elle porte sa propre moyenne.
En effet, une note ne veut signifie rien d'absolu. Elle n'a qu'une valeur relative. C'est bien dans le référentiel propre du manager qu'il convient de repérer si 80/100 est une super note ou une sanction. On va m'objecter que cela est complexe. Je suis prêt à relever le défi de mettre cela en place dans une entreprise, et je suis convaincu que les dégats seront moindre sur le moral des troupes que le barême A à E.